一則爆料讓58同城上了頭條，因為口頭傳達的一則全員強制實行996制度(早9點上班晚9點下班，周六正常上班)的通知，引發(fā)了員工們的強烈不滿。在姚勁波宣傳自己參加直播節(jié)目的一則微博下面，大量58同城的員工和家屬留言表示抗議，關(guān)于“996沒有加班工資，壓榨勞動力”，“強制全員推行不合理”等反饋占據(jù)了主流聲音。

58同城在合并趕集之后，在該領(lǐng)域已經(jīng)實現(xiàn)了市場領(lǐng)先優(yōu)勢，合并不久就在這時候下達996制度是否有必要，被不少員工質(zhì)疑。其實縱觀整個市場，推崇狼性文化，加班文化的一流企業(yè)其實也不少，像是華為、阿里等公司，都以加班文化聞名。但是為什么這些公司的員工對996文化接受度這么高，而58同城的員工反應(yīng)卻這么大呢?

馬云曾經(jīng)說過，員工離職，其實主要就是兩個原因，一個是錢沒給到位，要不就是心委屈了。而58同城這次員工對加班制度的集體反彈其實和這里的離職心理如出一轍。

首先是最主要的，錢沒給到位。據(jù)58同城員工透露，公司突然口頭通知要“大干一場”，所有周六取消，實行996，而且沒有任何補貼。一直一來58同城員工的薪資水平并不屬于業(yè)內(nèi)十分突出的。而這種突然口頭通知的996零補貼加班常規(guī)化，對于員工來說，就是變相的降薪，畢竟合同簽署的時候規(guī)定的只是8小時工作制，而現(xiàn)在的加班常規(guī)化，就相當(dāng)于降低了員工的時薪。在企業(yè)干了多年，公司突然不是給加薪而是降薪，待遇降級，員工當(dāng)然不樂意了。

第二點就是心委屈了。作為身處北京的公司，不少白領(lǐng)其實和58同城的員工一樣，住處和公司距離其實很遠。而北京的交通大家都知道，需要花費大量的時間在通勤的路上。而一旦實行996文化，對于大部分的員工來說，都代表了生活質(zhì)量的大幅壓縮，整個人都要以工作為重心，甚至需要犧牲睡眠時間和大量的休閑時間，單身青年可能就沒時間戀愛，有家庭的沒有時間陪伴孩子。除此之外，晚上9點之后下班，交通又成了另外一個問題，公共交通可能沒有那么晚的。針對這些問題，很多員工也在姚勁波的微博下面反饋。

但是顯然58同城的高層并不是這么想的，有員工推測之所以推996的制度，就是想要變相裁員，讓受不了的人自動走。有內(nèi)部員工向DoNews爆料稱，在58同城核心管理層微信群中，58同城創(chuàng)始人兼CEO姚勁波對此次實行全員996工作制進行說明。姚勁波稱，“整體必須緊張起來，有的部門事實上是比較松散的?，F(xiàn)在我們是為明年做準(zhǔn)備最好的時候，今年還有85個工作日”，“員工反彈意見如果我們具體負責(zé)人不去解釋不去引導(dǎo)，不去說明為什么需要進展，自然會發(fā)酵。這是各體系基本的管理水平”，“我們做這次動員也清晰告訴所有人，尤其總部人員，我們不是一個高福利、悠閑的大公司，我們還在奮斗期”，“能接受這個現(xiàn)實的留下”。

加上脈脈上的匿名爆料，稱這次的996是58同城的cfo下達的，目的就是為了為了應(yīng)對業(yè)績下滑的“變相裁員”之舉，這也是為前兩年的擴張以及并購趕集所帶來的股價上漲在埋單。變相的通過這種方式來進行人員清理，不能接受的員工就會自動離職，既能清理隊伍冗員，又不需要付出直接裁員那樣的補貼。

雖然寒冬期創(chuàng)業(yè)不易，像是美團、餓了么、愛奇藝等公司都經(jīng)歷了裁員，但是如果真的如爆料中的那樣，996只是一個催化劑，推動員工自愿離職，那么也不難理解為什么58的員工反彈如此大。

其實歸根結(jié)底，還是公司文化問題，即使要實行996制度，一方面要評估加班是否合理，一方面也要讓員工們參與到加班公司成長的紅利中來。這方面，華為和以阿里為代表的bat們做的還不錯。

華為是業(yè)內(nèi)公認的加班文化非常盛行的公司。關(guān)于華為加班的段子，有幾個很經(jīng)典，其中又一個我印象很深，有人周日早上九點去面試 ，面完出來打出租，司機一看就說，喲，哥們，下班了啊。這就是華為的日常。但是大多數(shù)華為員工都沒有像58同城這次這樣激烈。原因還是在于，雖然華為工作強度很大，但是收入也呈正比，讓員工的辛苦有回報。華為在內(nèi)部推行“工者有其股”的激勵機制，讓員工和企業(yè)共同奮斗，共同受惠，形成了一個有機的命運共同體，員工的加班多是自發(fā)行為。

而且，即使需要放棄假期，華為也是尊重員工的選擇，知會員工可以是否自愿簽署奮斗者協(xié)議。并不像58同城，只給出了口頭的通知，員工利益完全沒有保障。而且這種加班行為并不是從公司業(yè)務(wù)出發(fā)，其主要目的還是為了變相裁員。

像是阿里在薪資和激勵方面也是和付出程度成正比，之前，阿里小微一口氣掏出40%的股權(quán)，給小微金服以及阿里集團近2.4萬名員工每個人發(fā)放股權(quán)福利，實現(xiàn)了全員持股。再來看硅谷的創(chuàng)業(yè)公司，它們普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據(jù)員工級別、工作類型決定授予的期權(quán)數(shù)量。這樣的期權(quán)制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業(yè)的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。

而這樣的企業(yè)，一般員工都非常有主人翁意識，因為已經(jīng)形成了利益共同體，對組織產(chǎn)生了強認同，這樣工作起來，更愿意付出多一些，甚至主動加班。從管理學(xué)角度來講，目前利益相關(guān)者管理的理論越來越被接受，該理論認為，員工是企業(yè)利益相關(guān)者中最重要的部分，甚至超過股東，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，作為企業(yè)的核心管理理念。從20世紀(jì)80年代末至今，美國已有29個州修改了《公司法》。新的《公司法》要求公司經(jīng)理為公司的"利益相關(guān)者"服務(wù)，而不僅僅是為股東服務(wù)。

哈佛大學(xué)的John P.kotter和James L.Heskett(1992)在《公司文化與績效》一書提出了一個發(fā)現(xiàn)：注重利益相關(guān)者價值的企業(yè)業(yè)績遠遠優(yōu)于只重視傳統(tǒng)的股東價值的企業(yè)一一在11年的時間里，被研究公司中前一類平均增長了682%，而后一類只增長了166%。

員工是所有其他利益相關(guān)者的出發(fā)點，全面利益相關(guān)者管理的成功開展起始于企業(yè)員工，成功的關(guān)鍵亦在于企業(yè)員工?？梢姌淞T工觀念有多重要。

所以，一個正常的企業(yè)，應(yīng)該通過利益激勵等方式鼓勵與樹立積極的工作態(tài)度，并且提高效率，在正常工作時間內(nèi)完成工作，而不是依靠強制加班來強調(diào)需要“大干一場”和回歸創(chuàng)業(yè)者的姿態(tài)來表態(tài)。至于用這種方式來變相裁員，就更不應(yīng)該了。

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